alivesonline.com : ปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีทักษะในปัจจุบันนี้ดูเหมือนจะเป็นความกังวลของผู้บริหารในทุกภูมิภาคทั่วโลก ตลาดแรงงานตกอยู่ในภาวะตึงตัว การขาดแคลนแรงงานสูงขึ้นเป็นประวัติการณ์ ในขณะที่อัตราการว่างงานต่ำที่สุดในรอบหลายทศวรรษซึ่งไม่ถือเป็นปัญหาใหม่ของประเทศไทยและอีกหลาย ๆ ประเทศในโลก
นายจ้างจำเป็นต้องตื่นตัวและรับฟังความต้องการของแรงงานเพื่ออุดช่องโหว่และวางแนวทางในการรับมือการขาดแคลนแรงงานทักษะสูง พร้อมเปิดรับฟังความคิดเห็นและความต้องการแรงงานแต่ละช่วงวัยกับคำถามว่า คุณต้องการอะไร? อะไรคือสิ่งที่คุณต้องการ? เป็นข้อสงสัยที่ผู้บริหารองค์กรทุกองค์กรควรที่จะตั้งคำถาม
“แมนพาวเวอร์กรุ๊ป” ในฐานะที่ปรึกษาและผู้เชี่ยวชาญตลาดแรงงานเชิงนวัตกรรมชั้นนำระดับโลกได้เปิดเผยถึงผลการวิจัยในหัวข้อ “การขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถประจำปี 2563” โดยได้ทำการสำรวจแบ่งกลุ่มแต่ละช่วงวัย พบว่า แรงงานแต่ละคนมีความต้องการนั้นแตกต่างกันไปตามอายุ เพศ ลักษณะทางภูมิศาสตร์ หรืออุปนิสัยส่วนตัวของแต่ละคน เงินเดือนที่มากขึ้น งานที่ท้าทาย ทีมงานที่ยอดเยี่ยม ความก้าวหน้าที่จะได้รับ และที่สำคัญทักษะเฉพาะตัวของแต่ละบุคคล
สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่เรื่องที่ทุกคนจะสามารถต่อรองได้ แต่มีบางอย่างที่นายจ้างสามารถทำเพื่อรักษาบุคลากรที่มีความสามารถและเป็นที่ต้องการได้ การทำความเข้าใจต่อความต้องการของบุคลากรในแต่ละเจเนอเรชั่นต่างๆ จึงถือเป็นสิ่งสำคัญซึ่งจะช่วยให้นายจ้างสร้างและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ ปรับเปลี่ยนความต้องการของแรงงานให้สอดคล้องคล้องกับความต้องการและความปรารถนาของแรงงานทักษะที่เราต้องการ
กลุ่มแรงงานแรก คือ กลุ่มคนเจนแซด (Gen Z) มีช่วงอายุ 18-24 ปี เรื่องแรกที่สำคัญสุดของกลุ่มนี้คือ “ค่าตอบแทน-เงินเดือน” โดยเฉพาะกลุ่มผู้หญิง เพราะคนเจนนี้เกิดในยุคที่มีเทคโนโลยีที่ทันสมัย เรียนรู้ได้เร็ว มีความทะเยอทะยาน ต้องการเงินและความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ผู้หญิงและผู้ชายมีความต้องการที่ต่างกัน โดยผู้หญิงจะให้ความสำคัญกับเงินและการพัฒนาทักษะมากกว่าเกือบสองเท่า ในขณะที่ผู้ชายบอกว่าทักษะและอาชีพมีความสำคัญเท่ากับค่าตอบแทน ผู้หญิงเมื่อจบการศึกษาในระดับมหาวิทยาลัยและเข้ามาอยู่ในตลาดแรงงานมีจำนวนมากกว่าผู้ชาย และเป็นครั้งแรกในหลายทศวรรษที่ผู้ชายและผู้หญิงได้ค่าตอบแทนไม่เท่าเทียมกัน
กลุ่มที่ 2 คือ กลุ่มแรงงานรุ่นมิลเลนเนียล ช่วงอายุ 25-34 ปี เป็นกลุ่มประชากรที่สำคัญของตลาดแรงงานในปัจจุบัน สิ่งที่ต้องการคือ “ความยืดหยุ่น” โดยเฉพาะในผู้หญิง คนรุ่นนี้ต้องการสิ่งที่เหมือนกัน แต่ในความเหมือนก็ยังมีความต่าง ทั้งในผู้หญิงและผู้ชายต่างก็ต้องการความยืดหยุ่นและความท้าทาย พวกเขามองการทำงานในอนาคตเหมือนการ “วิ่งมาราธอน” เพราะยังต้องทำงานอีกหลายปีและต้องการหาจุดสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงานสำหรับการทำงานที่ยาวนานดังกล่าว ผู้หญิงในรุ่นมิลเลนเนียลเห็นว่าการทำงานที่ท้าทายของพวกเธอต้องมาพร้อมกับความยืดหยุ่น เพราะพวกเธออาจจะต้องรับหน้าที่การงานที่ไม่ได้รับค่าตอบแทนภายในครอบครัว เพื่อการรักษาสมดุลระหว่างงานและหน้าที่ ดังนั้นความยืดหยุ่นจึงเป็นเรื่องสำคัญ
ส่วนกลุ่มที่ 3 เรียกว่า กลุ่มคนเจนเอ็กซ์ (Gen X) อายุ 35-54 ปี สะท้อนเรื่อง “ความยืดหยุ่นมีคุณค่าเท่ากับความเป็นอยู่ที่ดี” คนเจนนี้ต้องการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ เพื่อตำแหน่งงานที่สูงขึ้น มีทักษะทางสังคมที่ดีขึ้น มีความมั่นคง และเริ่มค้นหาความสมดุลในชีวิตมากขึ้น ผู้ชายให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นมากพอ ๆ กับผู้หญิง พวกเขาอยากให้แต่ละวันเริ่มต้นและสิ้นสุดลงด้วยความยืดหยุ่น ทำงานไกลบ้านได้เป็นบางครั้งไม่ใช่ตลอดเวลา และต้องการใบลาในการดูแลครอบครัวในฐานะลูก หรือพ่อแม่ ดังนั้นคนเจนนี้จึงให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นเป็นปัจจัยหลัก ๆ
กลุ่มสุดท้ายคือ กลุ่มคนเบบี้บูมเมอร์ (Boomer) อายุ 55-65 ปีขึ้นไป คนกลุ่มนี้ “มีความรักหัวหน้าและเพื่อนร่วมทีมสูง” คนเจนนี้เริ่มมีอายุที่สูงขึ้น อยากเรียนรู้เพื่อพัฒนาตนเองให้รู้สึกมีแรงกระตุ้น มีส่วนร่วมและแรงบันดาลใจมากกว่าสายงานในวิชาชีพของตน คนยุคบูมเมอร์มักจะถูกผลักดันด้วยค่าตอบแทน งานที่ท้าทายและความยืดหยุ่น แม้ว่าพวกเขาจะให้ความสำคัญสูงสุดกับความเป็นผู้นำและทีมงานก็ตาม แต่พวกเขาก็มีความผูกพันกับเจ้านายและทีมงานเป็นอย่างมาก ทำให้พวกเขาต้องการส่งต่อความดีความสามารถกับคนรุ่นต่อไป
อย่างไรก็ตาม แม้ผลการวิจัยด้านความต้องการ ซึ่งนำมาวิเคราะห์กับทฤษฎีความต้องการตามลำดับขั้นของ “มาสโลว์” (Maslow’s Hierarchy Of Needs Theory) ซึ่งเป็นทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ที่ได้รับการยอมรับในสากล แต่ในปัจจุบัน การรู้ว่าคนทำงานต้องการอะไรกลายเป็นเรื่องสำคัญอย่างที่ไม่เคยเป็นมาก่อน การทำให้ถูกตั้งแต่แรกและสิ่งที่ดึงดูดให้คนทำงานเข้ามาอยู่ในองค์กรหนึ่งอาจเป็นสิ่งเดียวกันที่ทำให้พวกเขารู้สึกผูกพันและอยากอยู่กับองค์กรต่อไป เมื่อต้องแข่งขันและแย่งชิงคนเก่งที่มีทักษะความสามารถสูงมีความเข้มข้นขึ้นทุกที ดังนั้น การเตรียมพร้อมและวางยุทธศาสตร์ที่ถูกต้องตั้งแต่ต้นจะช่วยเพิ่มผลตอบแทนในการลงทุนระยะยาวและทิ้งปิรามิดของ “มาสโลว์” เพื่อนำมาสู่ “ปิรามิดความต้องการของฉันเอง”!
“แมนพาวเวอร์ กรุ๊ป” จึงได้จัดทำ “ปิรามิด 5 ขั้น มุ่งมั่นสู่ความสำเร็จแบบฉบับคนทำงาน” ดังนี้
ฐานแรกของปิรามิด ไม่จำเป็นต้องแจ้งเตือนการเปิดเผยเนื้อหาสำคัญ ค่าตอบแทนเป็นเรื่องสำคัญเสมอ-แต่ที่สำคัญยิ่งกว่าคือได้มาอย่างไร? ค่าตอบแทนเป็นปัจจัยหลักในการดึงดูดและรักษาพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเพศใดก็ตาม บริษัทต่าง ๆ จึงต้องมีไอเดียในการเพิ่มค่าตอบแทนที่เป็นมากกว่าเงินสด เพื่อสร้างความแตกต่างและดึงดูดแรงงานทักษะ ฐานปิรามิดนี้จึงให้ความสำคัญเรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์มากพอ ๆ กับค่าตอบแทน โดยมีผลวิจัยระบุว่า แรงงาน 89% ในสหรัฐอเมริกาให้ความสำคัญกับสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมมากพอ ๆ กับค่าตอบแทน
ฐานปิรามิดขั้นที่สอง เป็นการผสมผสานระหว่างศาสตร์และศิลป์ เพราะพนักงานอยากให้ความต้องการของพวกเขาได้รับการตอบสนอง กลยุทธ์การบริหารจัดการคนจึงต้องอาศัยความเป็นศาสตร์และศิลป์ คนทำงานต้องการความเข้าใจและคำแนะนำ รวมไปถึงการที่ได้งานที่สามารถพิสูจน์ความสามารถของพวกเขา การประเมินผลจึงเป็นสิ่งจำเป็นอย่างยิ่งที่จะช่วยให้นายจ้างสามารถเข้าใจตนเองและพนักงานได้ดีขึ้นว่ามีพึงพอใจ หรือมีความต้องการทางด้านใด โดย ดร.โทมัส ชาเมอร์รล-พรีมูซิค หัวหน้านักวิจัยและพัฒนาบุคลากร แมนพาวเวอร์กรุ๊ป มีมุมมองเกี่ยวกับเรื่องนี้ว่า “การประเมินตามหลักวิทยาศาสตร์เป็นเครื่องมือที่มีความถูกต้องแม่นยำและน่าเชื่อถือที่สุดในการคัดสรรคนให้เหมาะสมกับงาน”
ส่วนฐานปิรามิดที่สาม ความหลากหลายช่วยเพิ่มรสชาติให้กับชีวิตการทำงาน พนักงานต้องการการศึกษา ประสบการณ์ การลงมือทำ ความท้าทายเป็นหนึ่งใน 5 สิ่งที่พนักงานทุกวัยให้ความสำคัญมากที่สุด ในการเสนอความท้าทายและโอกาสเพื่อดึงดูดและรักษาให้คนอยู่องค์กรนาน ๆ นายจ้างจำเป็นต้องเข้าใจทักษะ วัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เราจะสามารถฝึกฝนคนเพื่อให้เขาเติบโตก้าวหน้าในองค์กรของเราโดยใช้วิธี “จมน้ำ หรือว่ายน้ำ” โดยไม่ให้สนับสนุนใด ๆ อาจนำไปสู่ อาการหมดไฟ (Burnout Syndrome) นายจ้างจึงต้องมีทักษะในการสอนงานแนะแนวทางในการทำงาน มองหาประสบการณ์ใหม่ ๆ และเปิดรับปัจจัยที่นำไปสู่ความสำเร็จ การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ เกือบสองในสามขององค์กรเสนอการฝึกอบรมให้แก่พนักงานแต่พวกเขาบอกว่าต้องการแค่เวลาในการเรียนรู้ บริษัทจำเป็นต้องสร้างถึงการเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้และสนับสนุนให้พนักงานทุกคนมีส่วนในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้ องค์กรยังต้องเข้าใจว่าแรงกระตุ้นในการเรียนรู้ของแต่ละคนแตกต่างกันไปตามวงจรชีวิตของพวกเขา เมื่อเวลา เงิน และการขาดแรงงานสนับสนุนเป็นอุปสรรคใหญ่ที่สุด ดังนั้น พนักงานจึงต้องการเวลาที่จะอุทิศให้กับการเรียนรู้ ผลลัพธ์ที่รวดเร็วและผลตอบแทนสำหรับเวลาที่พวกเขาได้ลงทุนไป อย่างไรก็ตาม ผลวิจัยระบุว่า พนักงานที่มีผู้จัดการที่รับฟังปัญหาเกี่ยวกับการทำงานจะมีโอกาสน้อยกว่า 62% ที่จะหมดไฟในการทำงาน
ฐานปิรามิดที่สี่ สร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงานให้ความสำคัญกับผลผลิตภาพมากกว่าการทำงานในขณะเจ็บป่วย พนักงานให้ความสำคัญกับความสมดุลและการมีทางเลือกและนั่นไม่สามารถต่อรองได้ นายจ้างต้องพยายามสร้างสมดุลของความยืดหยุ่น หัวหน้าต้องทำตัวเป็นตัวอย่าง มีความเสมอภาคในที่ทำงาน ความสุขนอกเวลางานอาจเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสุขในที่ทำงาน ทั้งนี้ผลวิจัยระบุว่า ในสหราชอาณาจัก รมีคนทำงานแค่ 6% เท่านั้นที่ยังต้องทำงานตั้งแต่เวลา 09.00-17.00 น.
สุดท้ายปิรามิดส่วนยอดสุด เป็นส่วนของวัตถุประสงค์ทางด้านเศรษฐกิจและเรื่องสิทธิซึ่งให้มากกว่าความโปร่งใสในเหตุผลของคุณ คนทำงานต้องการความภาคภูมิใจในคนที่พวกเขาทำงานให้ และภูมิใจในสิ่งที่พวกเขาทำ แบรนด์ที่เข้มแข็ง ชื่อเสียงที่ยาวนาน สถานที่น่าทำงาน เป็นเหตุผลที่สำคัญที่พวกเขาจะทำงานให้กับองค์กรของคุณ ส่วนช่องว่างด้านทักษะไม่ใช่ปัญหาที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวแล้วจะหมดไป แต่เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นเป็นประจำ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและสภาพแวดล้อมในการทำงาน เมื่อการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กระทบกับทุกคนก็เป็นหน้าที่ขององค์กรและทุกคนที่จะต้องช่วยกันอุดช่องว่างที่เกิดขึ้นเพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ โดยผลวิจัยระบุว่า อินเดีย ออสเตรเลีย เม็กซิโก สหราชอาณาจักร และสหรัฐอเมริกา มีแรงงานที่มุ่งเน้นที่เป้าหมายมากที่สุด โดยแรงงานเหล่านี้ถูกขับเคลื่อนด้วยแบรนด์และชื่อเสียง
ทั้งนี้ บทสรุปการให้ในสิ่งที่พนักงานต้องการสำหรับแรงงานที่มีทักษะสูงสามารถเรียกร้องสิ่งใดก็ได้ และนายจ้างก็จำเป็นต้องปรับอุปสงค์ของตนเองเพื่อให้สอดคล้องกับอุปทาน นายจ้างจึงต้องเข้าใจความต้องการของแรงงาน เพื่อที่จะสามารถรักษาบุคลากรที่มีทักษะความสามารถสูงซึ่งเป็นวิธีการที่นายจ้างองค์กรอื่นทำเช่นเดียวกัน
ดังนั้น การรับรู้และรับฟังความต้องการของแรงงานตั้งแต่ต้นจึงเป็นการแก้ปัญหาที่ต้นเหตุ พร้อมนำเสนอแนวทางการรักษาและคงไว้ซึ่งแรงงานคุณภาพ ดังนี้
เรื่องแรก มีมุมมองความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวกับผลตอบแทน – นอกเหนือจากค่าจ้างแต่คุณภาพชีวิตมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากัน ดังนั้นการให้รางวัลคนทำงานอย่างเหมาะสมเพื่อช่วยให้เขาบรรลุความต้องการในเส้นทางอาชีพของพวกเขา
เรื่องที่สอง การประเมินความพร้อมและศักยภาพ – มอบความเข้าใจกับพนักงาน เพื่อจะเติบโตและก้าวหน้า ซึ่งจะทำให้องค์กรคุณได้พนักงานที่มีแรงใจและความพึงพอใจ เพื่อการทำงานได้อย่างเต็มประสิทธิภาพ
เรื่องที่สาม การสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้ – นับเป็นการมอบความท้าทายให้พนักงาน ผสมผสานด้วยการสนับสนุนในสายอาชีพพนักงานให้เติบโตและประสบความสำเร็จ
เรื่องที่สี่ การสร้างความยืดหยุ่นเพื่อสร้างสมดุลระหว่างชีวิตส่วนตัวและการทำงาน – เป็นปัจจัยหนึ่งในการผลักดันด้านสวัสดิภาพและผลิตภาพ
เรื่องที่ห้า การให้มากกว่าความโปร่งใสด้าน “เหตุผล” ของคุณ – การเปิดเผยและความจริงใจถึงเป้าหมายองค์กร เพื่อสร้างความเชื่อมั่นและมั่นใจกับพนักงานเป็นอีกประเด็นที่สำคัญ ส่งให้เกิดแรงขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จไปด้วยกัน
จากบทสรุปของผลวิจัยครั้งนี้ “แมนพาวเวอร์กรุ๊ป” จึงคาดหวังว่าจะเป็นแนวทางและการประยุกต์ใช้เพื่อให้องค์กรต่าง ๆ ดูแล รักษา และกลายเป็นผู้สร้าง “คนเก่ง” สู่ความได้เปรียบในการแข่งขันท่ามกลางโลกแห่งการเปลี่ยนแปลง.
